03:29
Nguyen Hung Cuong
Quy trình kiểm tra công việc đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận
Quy trình kiểm tra công tác đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận: marketing, kinh doanh, online marketing, kế toán, nhân viên , chăm sóc khách hàng... Ngày nay khá nhiều doanh nghiệp chỉ áp 1 mức là chỉ tiêu theo doanh số hay khách hàng mới cũ mà nhân sự đang cáng đáng, điều này đúng với kinh doanh nhưng liệu marketing, và nhân viên, kế toán có chuẩn xác không ?
Một cơ quan muốn giữ chân nhân sự lâu dài, mọi người làm việc theo hiệu quả công tác chuẩn y các chỉ tiêu hàng tháng của mình thì cơ quan nên phân tách công tác đưa ra bảng diễn tả công việc và tiêu chuẩn công tác, từ 02 bảng trên sẽ có được bảng kết quả công tác hay là chỉ tiêu theo công tác, từ đó mà có mức đánh giá và áp chỉ tiêu đúng theo công tác mà viên chức đó đảm đang. Sau đây là các quy trình kiểm tra và áp chỉ tiêu cho viên chức, bộ phận cơ quan:
Bước 01: xem xét lại công tác ngày nay của bộ phận, nhân sự đang đảm trách, dựa vào bảng diễn tả công việc sẽ đưa ra được kết quả rút cục của bộ phận đó là gì? và lợi ích mang lại công ty? từ đó đưa ra chỉ tiêu của cá nhân, bộ phận.
Bước 02: rà soát lại năng lực làm việc của ứng cử viên hiện tại với chỉ tiêu mà đơn vị mong muốn
chú ý: áp cao hơn 1 chút so với năng lực hiện tại của ứng viên, nhằm gây sức ép và đốc thúc viên chức miêu tả hết mình.
Bước 03: coi xét hiệu suất làm việc của ứng cử viên so với những bộ phận, viên chức còn lại của doanh nghiệp. Có 3 trường hợp:
- Năng lực của ứng cử viên cao hơn viên chức hiện tại thì áp mức thưởng cao hơn gấp 2 lần so với viên chức hiện tại nhằm động viên cả hệ thống làm việc.
- Nếu năng lực của ứng viên bằng so với nhân viên hiện tại => trả thưởng theo quy định hiện tại của viên chức công ty.
- Nếu năng lực của ứng viên thấp hơn so với mặt bằng chung của doanh nghiệp => tiến hành mức thưởng theo % đạt được và tìm người thay thế.
Bước 04: Ban hành chính sách thưởng phải công bố rộng toàn bộ phận, phòng ban thúc đẩy và có duyệt y của giám đốc.
Sau đây là một vài chỉ tiêu của các phòng ban bình thường trong các doanh nghiệp hiện giờ, mong giúp ích được phần nào cho Các bạn khi đánh giá nhân viên đưa ra chỉ tiêu:
- Chỉ tiêu bộ phận kinh doanh:
+ Doanh số.
+ Khách hàng đang làm việc.
+ Khách hàng mới.
+ Độ phủ sản phẩm.
- Chỉ tiêu phòng ban marketing:
+Chương trình marketing thực hành trong tháng, quý, năm.
+% Doanh số tăng lên sau khi thực hiện chương trình.
+ % Thị phần đơn vị nắm giữ.
+ Mở mang kênh phân phối.
+ Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới.
- Chỉ tiêu bộ phận online marketing:
+ Số lượng từ khóa nằm trên google.
+ Số lượng người truy hỏi cập vào website hàng ngày.
+ Số page view.
+ Doanh số bán hàng online (dành cho viên chức bán hàng online)
- Chỉ tiêu bộ phận thiết kế:
+ Số lượng sản phẩm hoàn thành.
+ Chương trình marketing, doanh số mang lại được từ các banner quảng cáo quyến rũ.
+ Các tương trợ liên quan marketing, R& D
- Chỉ tiêu phòng ban Sale Admin:
+ Doanh số áp xuống.
+ Số lượng đơn hàng đã hoàn thành theo %
+ Tần suất làm việc: báo cáo hàng hóa, tổng hợp doang số, tổng hợp nợ...
Đây là những chỉ tiêu thông thường của nhân sự kinh doanh, marketing, mà chúng ta hay gặp trong các doanh nghiệp, hy vẳng phần nào giúp Anh chị em có cách nhìn nhận đánh giá đúng hơn về chỉ tiêu công tác của bộ phận mình.
P5Media
Vì sao nhân viên ngân hàng thường bị mất việc đột ngột?
Quản lý nhân viên trong khủng hoảng là vấn đề đang làm nhức óc các cơ quan, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. San sớt trong Ngày nhân viên Việt Nam 2013 (HRDay 2013)- quản lý viên chức vượt khủng hoảng diễn ra hôm 3/11 tại thủ đô, các diễn giả cho biết, hiện nay nhiều cơ quan đang đối đầu với khủng hoảng về nhân viên, đặc biệt là nhân sự cao cấp. Không ít các công ty buộc phải cắt giảm lao động, cắt giảm lương để giảm phí, nhưng cũng có những công ty dù nỗ lực mà vẫn không thể giữ được tuấn kiệt do bị các công ty trong cùng lĩnh vực cạnh tranh.
Tại HRDay năm nay, vấn đề khủng hoảng trong ngành nhà băng cũng được đặc biệt quan hoài. Nhiều quan điểm cho biết, người lao động trong lĩnh vực ngân hàng đang đối mặt với vấn đề rất nghiêm trọng và nhiều người còn cảm thấy hoang mang đó là sự tiêu cực về chính sách cắt giảm nhân sự, cắt giảm lương mà nhiều trường hợp dù đã rời bỏ nhưng họ vẫn không được biết căn nguyên vì sao.
Lý giải điều này, ông Văn Thọ, Giám đốc khối quản lý và phát triển nhân viên tại nhà băng SeABank, là một trong các diễn giả của ngày viên chức 2013 cho biết, đặc thù của mỗi ngành đều khắt khe, riêng ngành nhà băng thì lại càng khe khắt hơn vì đây là ngành kinh doanh mặt hàng mẫn cảm - kinh doanh tiền.
Theo ông Thọ, các quy trình làm việc trong nhà băng đặt ra đều rất ngặt nghèo. Chả hạn như ở các tổ chức sản xuất kinh doanh khác, một quy trình làm việc yêu cầu 3 người nhưng có khi chỉ cần 1 hoặc 2, song riêng ngân hàng, nếu quy trình cần 3 người thì buộc phải có 3 người, chẳng thể cắt xén.
Hơn nữa, tính bảo mật trong ngành nhà băng đề xuất rất cao. Có thể mai sau nhà băng cho cần lao thôi việc thì hôm nay họ mới thông báo. Duyên do là do ngân hàng lo sợ rất có thể người trong diện cắt giảm là người tốt, nhưng khi được thông báo, họ thất vọng và có thể làm điều gì đó gây bất lợi cho hệ thống, và những điều đó chẳng thể lường trước được nên các ngân hàng buộc phải đề phòng mọi trường hợp xấu nhất có thể xảy ra.
Điều quan yếu trong việc đưa ra quyết định cắt giảm nhân viên, theo ông Thọ, là nhà quản trị nhân sự phải luôn đặt bản thân họ vào vị trí người cần lao, vào vị trí người rời bỏ để có những san sớt, những chế độ, chính sách đãi ngộ sao cho người phải đi khỏi không quá thất vọng, cảm thấy bất mãn.
San sớt về chế độ đãi ngộ viên chức, các diễn giả đều cho rằng, ngoài các chính sách về lương, thưởng, nhà quản trị nhân sự của mỗi cơ quan phải biết tư vấn cho ban lãnh đạo các chính sách khác về tinh thần, về chế độ đãi ngộ để làm sao thu hút và giữ chân được hào kiệt. Nói như ông Nguyễn Hữu Thái Hòa, Giám đốc chiến lược của Tập đoàn FPT, thì người quản trị viên chức phải được trao nhiều quyền lực, phải là người có vai trò quan trọng thứ 2 trong doanh nghiệp, tức chỉ đứng sau CEO.
Theo: Cafef.Vn
Quy trình kiểm tra công tác đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận: marketing, kinh doanh, online marketing, kế toán, nhân viên , chăm sóc khách hàng... Ngày nay khá nhiều doanh nghiệp chỉ áp 1 mức là chỉ tiêu theo doanh số hay khách hàng mới cũ mà nhân sự đang cáng đáng, điều này đúng với kinh doanh nhưng liệu marketing, và nhân viên, kế toán có chuẩn xác không ?
Một cơ quan muốn giữ chân nhân sự lâu dài, mọi người làm việc theo hiệu quả công tác chuẩn y các chỉ tiêu hàng tháng của mình thì cơ quan nên phân tách công tác đưa ra bảng diễn tả công việc và tiêu chuẩn công tác, từ 02 bảng trên sẽ có được bảng kết quả công tác hay là chỉ tiêu theo công tác, từ đó mà có mức đánh giá và áp chỉ tiêu đúng theo công tác mà viên chức đó đảm đang. Sau đây là các quy trình kiểm tra và áp chỉ tiêu cho viên chức, bộ phận cơ quan:
Bước 01: xem xét lại công tác ngày nay của bộ phận, nhân sự đang đảm trách, dựa vào bảng diễn tả công việc sẽ đưa ra được kết quả rút cục của bộ phận đó là gì? và lợi ích mang lại công ty? từ đó đưa ra chỉ tiêu của cá nhân, bộ phận.
Bước 02: rà soát lại năng lực làm việc của ứng cử viên hiện tại với chỉ tiêu mà đơn vị mong muốn
chú ý: áp cao hơn 1 chút so với năng lực hiện tại của ứng viên, nhằm gây sức ép và đốc thúc viên chức miêu tả hết mình.
Bước 03: coi xét hiệu suất làm việc của ứng cử viên so với những bộ phận, viên chức còn lại của doanh nghiệp. Có 3 trường hợp:
- Năng lực của ứng cử viên cao hơn viên chức hiện tại thì áp mức thưởng cao hơn gấp 2 lần so với viên chức hiện tại nhằm động viên cả hệ thống làm việc.
- Nếu năng lực của ứng viên bằng so với nhân viên hiện tại => trả thưởng theo quy định hiện tại của viên chức công ty.
- Nếu năng lực của ứng viên thấp hơn so với mặt bằng chung của doanh nghiệp => tiến hành mức thưởng theo % đạt được và tìm người thay thế.
Bước 04: Ban hành chính sách thưởng phải công bố rộng toàn bộ phận, phòng ban thúc đẩy và có duyệt y của giám đốc.
Sau đây là một vài chỉ tiêu của các phòng ban bình thường trong các doanh nghiệp hiện giờ, mong giúp ích được phần nào cho Các bạn khi đánh giá nhân viên đưa ra chỉ tiêu:
- Chỉ tiêu bộ phận kinh doanh:
+ Doanh số.
+ Khách hàng đang làm việc.
+ Khách hàng mới.
+ Độ phủ sản phẩm.
- Chỉ tiêu phòng ban marketing:
+Chương trình marketing thực hành trong tháng, quý, năm.
+% Doanh số tăng lên sau khi thực hiện chương trình.
+ % Thị phần đơn vị nắm giữ.
+ Mở mang kênh phân phối.
+ Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới.
- Chỉ tiêu bộ phận online marketing:
+ Số lượng từ khóa nằm trên google.
+ Số lượng người truy hỏi cập vào website hàng ngày.
+ Số page view.
+ Doanh số bán hàng online (dành cho viên chức bán hàng online)
- Chỉ tiêu bộ phận thiết kế:
+ Số lượng sản phẩm hoàn thành.
+ Chương trình marketing, doanh số mang lại được từ các banner quảng cáo quyến rũ.
+ Các tương trợ liên quan marketing, R& D
- Chỉ tiêu phòng ban Sale Admin:
+ Doanh số áp xuống.
+ Số lượng đơn hàng đã hoàn thành theo %
+ Tần suất làm việc: báo cáo hàng hóa, tổng hợp doang số, tổng hợp nợ...
Đây là những chỉ tiêu thông thường của nhân sự kinh doanh, marketing, mà chúng ta hay gặp trong các doanh nghiệp, hy vẳng phần nào giúp Anh chị em có cách nhìn nhận đánh giá đúng hơn về chỉ tiêu công tác của bộ phận mình.
P5Media
Vì sao nhân viên ngân hàng thường bị mất việc đột ngột?
Quản lý nhân viên trong khủng hoảng là vấn đề đang làm nhức óc các cơ quan, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. San sớt trong Ngày nhân viên Việt Nam 2013 (HRDay 2013)- quản lý viên chức vượt khủng hoảng diễn ra hôm 3/11 tại thủ đô, các diễn giả cho biết, hiện nay nhiều cơ quan đang đối đầu với khủng hoảng về nhân viên, đặc biệt là nhân sự cao cấp. Không ít các công ty buộc phải cắt giảm lao động, cắt giảm lương để giảm phí, nhưng cũng có những công ty dù nỗ lực mà vẫn không thể giữ được tuấn kiệt do bị các công ty trong cùng lĩnh vực cạnh tranh.
Tại HRDay năm nay, vấn đề khủng hoảng trong ngành nhà băng cũng được đặc biệt quan hoài. Nhiều quan điểm cho biết, người lao động trong lĩnh vực ngân hàng đang đối mặt với vấn đề rất nghiêm trọng và nhiều người còn cảm thấy hoang mang đó là sự tiêu cực về chính sách cắt giảm nhân sự, cắt giảm lương mà nhiều trường hợp dù đã rời bỏ nhưng họ vẫn không được biết căn nguyên vì sao.
Lý giải điều này, ông Văn Thọ, Giám đốc khối quản lý và phát triển nhân viên tại nhà băng SeABank, là một trong các diễn giả của ngày viên chức 2013 cho biết, đặc thù của mỗi ngành đều khắt khe, riêng ngành nhà băng thì lại càng khe khắt hơn vì đây là ngành kinh doanh mặt hàng mẫn cảm - kinh doanh tiền.
Theo ông Thọ, các quy trình làm việc trong nhà băng đặt ra đều rất ngặt nghèo. Chả hạn như ở các tổ chức sản xuất kinh doanh khác, một quy trình làm việc yêu cầu 3 người nhưng có khi chỉ cần 1 hoặc 2, song riêng ngân hàng, nếu quy trình cần 3 người thì buộc phải có 3 người, chẳng thể cắt xén.
Hơn nữa, tính bảo mật trong ngành nhà băng đề xuất rất cao. Có thể mai sau nhà băng cho cần lao thôi việc thì hôm nay họ mới thông báo. Duyên do là do ngân hàng lo sợ rất có thể người trong diện cắt giảm là người tốt, nhưng khi được thông báo, họ thất vọng và có thể làm điều gì đó gây bất lợi cho hệ thống, và những điều đó chẳng thể lường trước được nên các ngân hàng buộc phải đề phòng mọi trường hợp xấu nhất có thể xảy ra.
Điều quan yếu trong việc đưa ra quyết định cắt giảm nhân viên, theo ông Thọ, là nhà quản trị nhân sự phải luôn đặt bản thân họ vào vị trí người cần lao, vào vị trí người rời bỏ để có những san sớt, những chế độ, chính sách đãi ngộ sao cho người phải đi khỏi không quá thất vọng, cảm thấy bất mãn.
San sớt về chế độ đãi ngộ viên chức, các diễn giả đều cho rằng, ngoài các chính sách về lương, thưởng, nhà quản trị nhân sự của mỗi cơ quan phải biết tư vấn cho ban lãnh đạo các chính sách khác về tinh thần, về chế độ đãi ngộ để làm sao thu hút và giữ chân được hào kiệt. Nói như ông Nguyễn Hữu Thái Hòa, Giám đốc chiến lược của Tập đoàn FPT, thì người quản trị viên chức phải được trao nhiều quyền lực, phải là người có vai trò quan trọng thứ 2 trong doanh nghiệp, tức chỉ đứng sau CEO.
Theo: Cafef.Vn
0 nhận xét :
Đăng nhận xét