Cuối năm, ứng tuyển quá khó?

Cuối năm, ứng tuyển quá khó?

(PL)- nhà tuyển dụng cho rằng không thiếu việc, chỉ thiếu người có kỹ năng ứng tuyển.

Trọng tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP.HCM vừa đưa ra dự báo trong quý IV-2015, thị trường cần lao TP sẽ cung cấp khoảng 70.000 chỗ làm ổn định.

Ông trằn Anh Tuấn, Phó Giám đốc trung tâm, cho biết nhu cầu tuyển dụng tiếp tục xu hướng tuyển người lao động (NLĐ) có trình độ, tay nghề; trong đó cao đẳng - đại học - trên đại học 30%, trung cấp (20%), công nhân kỹ thuật - sơ cấp nghề 15%, cần lao phổ quát 35%.

Bên cạnh đó, thực tiễn NLĐ kiếm tìm việc làm vào thời điểm này không mấy dễ dàng. Anh Nguyễn Bình Thắng, tốt nghiệp cao đẳng ngành cơ khí chế tác, chưa tìm được công tác ổn định. “Mong muốn của em kiếm công việc ổn định tại nhà máy nhưng đến đâu họ cũng bảo đã tuyển đủ. Có nơi nhận hồ sơ bảo chờ, có nơi “ngâm” hồ sơ không kêu phỏng vấn” - Thắng phân trần.

Bà Đặng Thị Ngọc Thiên Hương, Giám đốc trọng điểm Giới thiệu việc làm tỉnh Bình Dương, cho rằng đây là thời điểm NLĐ ổn định việc làm để làm cơ sở tính toán các khoản thưởng, phúc lợi cuối năm nên tình trạng “nhảy việc” không nhiều. “Thực tại các công ty vẫn thông báo tuyển người để phòng khi nhân viên “nhảy việc”. Các công ty thường nhận hồ sơ của người tìm việc nhưng chưa phỏng vấn mà đợi đến khi “mất” người mới gọi phỏng vấn” - bà Hương chia sẻ.

Trước thực trạng NLĐ chật vật tìm việc, luận bàn với pháp luật TP.HCM, bà trằn Thùy trâm, Giám đốc phát triển kinh doanh doanh nghiệp giải pháp nguồn nhân lực L&A, cho rằng các đơn vị đang trong tình trạng “đãi cát tìm vàng” bởi nguồn lực vẫn trong tình trạng thừa thầy, thiếu thợ.

Bà xoa giảng giải đối với các thợ lành nghề như thợ hàn, thợ điện, cơ khí, chế tác máy… căn do họ không tìm được việc không phải do họ không giỏi nghề mà do họ thiếu kỹ năng tìm việc. Ví dụ như viết giấy tờ ứng tuyển qua quýt, không nêu bật được sự dị biệt của bản thân so với các ứng cử viên khác, không nhấn mạnh được kỹ năng chuyên môn. Riêng với sinh viên mới ra trường, các em thiếu kỹ năng bộc lộ, diễn tả yếu và thiếu tự tín, tạo cho đơn vị sự bất an khi quyết định tuyển dụng và giao việc. Du học trò khi xin việc thì ảo mộng về chức danh và tiền lương cao trong khi kinh nghiệm thực tại chưa đủ rộng và sâu.

Bà thoa khuyên người tìm việc cần phải thấu đáo các yêu cầu khác chưa được nêu lên trong bản thể hiện công tác như tìm hiểu thêm về văn hóa cơ quan, nắm bắt các thông báo về kinh doanh, hàng ngũ quản lý ưng chuẩn các trang xã hội, báo chí… từ đó lên chiến lược và chiến thuật cho việc đầu quân vào cơ quan. “Biết người, biết ta” mới có khả năng thắng trong việc chinh phục nhà phỏng vấn.

PHONG ĐIỀN

Định nghĩa   quản lý nguồn nhân lực

Định nghĩa quản trị nguồn nhân công
Có nhiều cách phát biểu về quản lý Nguồn nhân công do thúc đẩy cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: "quản lý nguồn nhân công là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có tương tác đến mối quan hệ giữa đơn vị và nhân sự của nó ".

Hiện tại định nghĩa hiện đại về quản trị nguồn nhân lực là: "quản lý nguồn nhân công là những hoạt động nhằm nâng cao những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi song song cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân ".
+ Mục tiêu của tổ chức:
- Phí cần lao thấp trong giá thành.
- Năng suất lao động tối đa của nhân viên.
- Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.
- Sự trung thành của người lao động.
- Sự cộng tác thân thiện của người lao động.
- Người cần lao phát huy và đóng góp những sáng kiến.
- Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ.
- Lợi nhuận tối đa và thắng lợi trong cạnh tranh.
+ Mục đích của cá nhân:
- Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người
- Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân sự có thể là:

1. Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc:
- Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý …).
- Việc làm không đơn điệu và buồn chán.
- Việc làm ăn nhập với năng lực và sở trường của cá nhân.
- Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện.
- Có cơ sở vật chất phù hợp cho công tác.
- Thời kì làm việc thích hợp.
- Việc   tuyển dụng   phải ổn định.

2. Quyền cá nhân và   lương   bổng:
- Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người.
- Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết.
- Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết.
- Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người có khả năng giao tiếp   nhân sự   .
- Được quyền tham dự vào các quyết định có liên quan trực tiếp đến cá nhân mình.
- Muốn được đối xử một cách công bằng.
- Mong muốn hệ thống lương bổng công bằng và được trả công theo sự đóng góp mỗi người.

3. Cơ hội thăng tiến:
- Được cấp trên nhận diện thành tích trong kí vãng.
- Thời cơ được tham dự các khóa   tập huấn   và phát triển.
- Cơ hội phân bua nhân kiệt: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và ham thích trong công việc.
- Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có ngày mai.
Câu hỏi quan trọng mà các nhà QL phải giải đáp là: CN thực thụ muốn gì từ công tác của họ?

Từ những quan điểm ngày nay về nhân viên, quản lý nguồn nhân lực đã được phát triển trên cơ sở những nguyên tắc sau:
- Viên chức được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Môi trường làm việc được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự được phối hợp và là một phòng ban chiến lược quan trọng trong chiến lược của công ty.
- QTNNL hiện tại phải được trải rộng ra các nhánh của tổ chức, chứ không chỉ tập kết ở phòng ban Tổ chức Cán bộ.

P5media.Vn

Read More

Quy trình kiểm tra công việc đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận

Quy trình kiểm tra công việc đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận

Quy trình kiểm tra công tác đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận: marketing, kinh doanh, online marketing, kế toán,   nhân viên   , chăm sóc khách hàng... Ngày nay khá nhiều doanh nghiệp chỉ áp 1 mức là chỉ tiêu theo doanh số hay khách hàng mới cũ mà nhân sự đang cáng đáng, điều này đúng với kinh doanh nhưng liệu marketing, và nhân viên, kế toán có chuẩn xác không ?

Một cơ quan muốn giữ chân nhân sự lâu dài, mọi người làm việc theo hiệu quả công tác chuẩn y các chỉ tiêu hàng tháng của mình thì cơ quan nên phân tách công tác đưa ra bảng diễn tả công việc và tiêu chuẩn công tác,  từ 02 bảng trên sẽ có được bảng kết quả công tác hay là chỉ tiêu theo công tác, từ đó mà có mức đánh giá và áp chỉ tiêu đúng theo công tác mà viên chức đó đảm đang. Sau đây là các quy trình kiểm tra và áp chỉ tiêu cho viên chức, bộ phận cơ quan:

Bước 01: xem xét lại công tác ngày nay của bộ phận, nhân sự đang đảm trách, dựa vào bảng diễn tả công việc sẽ đưa ra được kết quả rút cục của bộ phận đó là gì? và lợi ích mang lại công ty? từ đó đưa ra chỉ tiêu của cá nhân, bộ phận.

Bước 02: rà soát lại năng lực làm việc của ứng cử viên hiện tại với chỉ tiêu mà đơn vị mong muốn
chú ý: áp cao hơn 1 chút so với năng lực hiện tại của ứng viên, nhằm gây sức ép và đốc thúc viên chức miêu tả hết mình.

Bước 03: coi xét hiệu suất làm việc của ứng cử viên so với những bộ phận, viên chức còn lại của doanh nghiệp. Có 3 trường hợp:
- Năng lực của ứng cử viên cao hơn viên chức hiện tại thì áp mức thưởng cao hơn gấp 2 lần so với viên chức hiện tại nhằm động viên cả hệ thống làm việc.
- Nếu năng lực của ứng viên bằng so với nhân viên hiện tại => trả thưởng theo quy định hiện tại của viên chức công ty.
- Nếu năng lực của ứng viên thấp hơn so với mặt bằng chung của doanh nghiệp => tiến hành mức thưởng theo % đạt được và tìm người thay thế.

Bước 04: Ban hành chính sách thưởng phải công bố rộng toàn bộ phận, phòng ban thúc đẩy và có duyệt y của giám đốc.

Sau đây là một vài chỉ tiêu của các phòng ban bình thường trong các doanh nghiệp hiện giờ, mong giúp ích được phần nào cho Các bạn khi đánh giá nhân viên đưa ra chỉ tiêu:

- Chỉ tiêu bộ phận kinh doanh:
+ Doanh số.
+ Khách hàng đang làm việc.
+ Khách hàng mới.
+ Độ phủ sản phẩm.

- Chỉ tiêu phòng ban marketing:
+Chương trình marketing thực hành trong tháng, quý, năm.
+% Doanh số tăng lên sau khi thực hiện chương trình.
+ % Thị phần đơn vị nắm giữ.
+ Mở mang kênh phân phối.
+ Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới.

- Chỉ tiêu bộ phận online marketing:
+ Số lượng từ khóa nằm trên google.
+ Số lượng người truy hỏi cập vào website hàng ngày.
+ Số page view.
+ Doanh số bán hàng online (dành cho viên chức bán hàng online)

- Chỉ tiêu bộ phận thiết kế:
+ Số lượng sản phẩm hoàn thành.
+ Chương trình marketing, doanh số mang lại được từ các banner quảng cáo quyến rũ.
+ Các tương trợ liên quan marketing, R& D

- Chỉ tiêu phòng ban Sale Admin:
+ Doanh số áp xuống.
+ Số lượng đơn hàng đã hoàn thành theo %
+ Tần suất làm việc: báo cáo hàng hóa, tổng hợp doang số, tổng hợp nợ...

Đây là những chỉ tiêu thông thường của nhân sự kinh doanh, marketing, mà chúng ta hay gặp trong các doanh nghiệp, hy vẳng phần nào giúp Anh chị em có cách nhìn nhận đánh giá đúng hơn về chỉ tiêu công tác của bộ phận mình.

P5Media

Vì sao   nhân viên   ngân hàng thường bị mất việc đột ngột?

  Quản lý nhân viên   trong khủng hoảng là vấn đề đang làm nhức óc các cơ quan, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. San sớt trong Ngày nhân viên Việt Nam 2013 (HRDay 2013)-   quản lý viên chức   vượt khủng hoảng diễn ra hôm 3/11 tại thủ đô, các diễn giả cho biết, hiện nay nhiều cơ quan đang đối đầu với khủng hoảng về nhân viên, đặc biệt là nhân sự cao cấp. Không ít các công ty buộc phải cắt giảm lao động, cắt giảm   lương   để giảm phí, nhưng cũng có những công ty dù nỗ lực mà vẫn không thể giữ được tuấn kiệt do bị các công ty trong cùng lĩnh vực cạnh tranh.

   Tại HRDay năm nay, vấn đề khủng hoảng trong ngành nhà băng cũng được đặc biệt quan hoài. Nhiều quan điểm cho biết, người lao động trong lĩnh vực ngân hàng đang đối mặt với vấn đề rất nghiêm trọng và nhiều người còn cảm thấy hoang mang đó là sự tiêu cực về chính sách cắt giảm nhân sự, cắt giảm lương mà nhiều trường hợp dù đã rời bỏ nhưng họ vẫn không được biết căn nguyên vì sao.

   Lý giải điều này, ông Văn Thọ, Giám đốc khối quản lý và phát triển nhân viên tại nhà băng SeABank, là một trong các diễn giả của ngày viên chức 2013 cho biết, đặc thù của mỗi ngành đều khắt khe, riêng ngành nhà băng thì lại càng khe khắt hơn vì đây là ngành kinh doanh mặt hàng mẫn cảm - kinh doanh tiền.

Theo ông Thọ, các quy trình làm việc trong nhà băng đặt ra đều rất ngặt nghèo. Chả hạn như ở các tổ chức sản xuất kinh doanh khác, một quy trình làm việc yêu cầu 3 người nhưng có khi chỉ cần 1 hoặc 2, song riêng ngân hàng, nếu quy trình cần 3 người thì buộc phải có 3 người, chẳng thể cắt xén.
   Hơn nữa, tính bảo mật trong ngành nhà băng đề xuất rất cao. Có thể mai sau nhà băng cho cần lao thôi việc thì hôm nay họ mới thông báo. Duyên do là do ngân hàng lo sợ rất có thể người trong diện cắt giảm là người tốt, nhưng khi được thông báo, họ thất vọng và có thể làm điều gì đó gây bất lợi cho hệ thống, và những điều đó chẳng thể lường trước được nên các ngân hàng buộc phải đề phòng mọi trường hợp xấu nhất có thể xảy ra.

   Điều quan yếu trong việc đưa ra quyết định cắt giảm nhân viên, theo ông Thọ, là nhà quản trị nhân sự phải luôn đặt bản thân họ vào vị trí người cần lao, vào vị trí người rời bỏ để có những san sớt, những chế độ, chính sách đãi ngộ sao cho người phải đi khỏi không quá thất vọng, cảm thấy bất mãn.

   San sớt về chế độ đãi ngộ viên chức, các diễn giả đều cho rằng, ngoài các chính sách về lương, thưởng, nhà quản trị nhân sự của mỗi cơ quan phải biết tư vấn cho ban lãnh đạo các chính sách khác về tinh thần, về chế độ đãi ngộ để làm sao thu hút và giữ chân được hào kiệt. Nói như ông Nguyễn Hữu Thái Hòa, Giám đốc chiến lược của Tập đoàn FPT, thì người quản trị viên chức phải được trao nhiều quyền lực, phải là người có vai trò quan trọng thứ 2 trong doanh nghiệp, tức chỉ đứng sau CEO.

Theo: Cafef.Vn

Read More