Tăng cường năng lực lãnh đạo ưng chuẩn TWI - HR Vietnameses

Tăng cường năng lực lãnh đạo chuẩn y TWI

Nguyên tắc làm nền móng cho TWI là tạo ra “tác động nhân bản”. Mục tiêu là phát triển một phương pháp được chuẩn hóa, rồi tập huấn những người sử dụng phương pháp, để sau đó họ huấn luyện những người khác.

  “Năng suất cần lao của Việt Nam thuộc hạng đáy khu vực”, đó là bài viết của tác giả Dũng Hiếu đăng trên báo Vneconomy ngày 24/08/2012. Điều đáng báo động này là có thật, và chính là kết quả của đề tài khảo sát “Thiếu hụt lao động kỹ năng ở Việt nam” do Viện Khoa học cần lao và xã hội (thuộc Bộ cần lao- Thương binh- Xã hội) phối hợp cùng Tập đoàn Manpower thực hiện trên 6000 công ty của 9 lĩnh vực kinh tế ở 9 tỉnh, đô thị Việt Nam.

Liệu vấn đề thiếu hụt kỹ năng có thể được giảm thiểu và giải quyết nhờ các điều kiện sau đây không:

-   Nếu đơn vị có thể nhân văn một cách nhanh chóng và chắc chắn khả năng tay nghề của những viên chức có tay nghề cao nhất mà tổ chức có?
-   giả dụ mọi tổ chức đều làm như vậy để tự cung cấp đầy đủ nhân viên có kỹ năng tay nghề cho chính mình?
-   Nếu những viên chức có tay nghề cao này có thể tự nhân bản chính mình và thêm vào nữa là biết cách cải tiến phương pháp làm việc để tăng hiệu suất, biết cách hướng dẫn đồng nghiệp để làm những điều này?

Để làm được những việc trên chúng ta rất cần các doangh nhân Việt Nam khởi động phong trào này.

Khả năng áp dụng TWI tại Việt Nam

  Nền kinh tế Việt Nam được kiểm tra có mức độ tăng trưởng cao. Những khó khăn ban sơ vì thiếu công nghệ, máy móc đương đại đã giảm dần. Chúng ta đang đón chào các ngành công nghiệp đòi hỏi sự chính xác trong việc áp dụng các quy trình công nghệ mới. Chúng ta có thể nhận được sự hướng dẫn trong giai đoạn đầu . Nếu việc chuyển giao không hoàn hảo thì cả công trình đầu tư phải chịu đựng rất nhiều rủi ro. Làm sao có thể nắm bắt dduocj chóng vánh công nghệ mới? JIT cung cấp trả lời thông qua khả năng phân tích công việc và nhận diện các điểm chính.
Sau này, khi điều kiện sinh sản hoặc có sự thay đổi trong thiết kế sản phẩm, làm thế nào để điều chính phương pháp cho thích hợp với đề nghị thay đổi ? JMT cung cấp giải pháp phê chuẩn khả năng phân tích cách thức và sự quen thuộc với công nghệ sử dụng vì đã có sự hiểu biết đủ sâu rộng để cải tiến một cách có hiệu quả.
JRT, ngoài việc xây dựng nền móng cho cấp quản lý và viên chức, còn tạo ra một văn hóa “Dân chủ cơ sở” vì nó được đặt trên nền tảng tôn trọng lẫn nhau và “đối xử với mỗi người như một cá nhân “. JRT giúp các cấp quản lý sử dụng cách thức “giải quyết vấn đề dựa trên sự kiện của tình huống”.
TWI là công cụ đảm bảo năng suất và chất lượng tại nơi giao tiếp với khách hang, trong  sưởng  sinh sản  hay tại văn phòng. Các năng khiếu hướng dẫn , cải tiến cách thức và xây dựng tương quan con người và giải quyết các vấn đề phải qua thực tập duwois sự kèm dẫn của tập huấn viên làm nghề.

  Để tạo ra phản ứng dây truyền, việc vận dụng chương trình TWI phải được đơn vị có quy củ và phổ quát trong ngành công nghiệp đòi hỏi được kiểm soát nghiêm trang
Trong một doanh nghiệp, các chương trình huấn luyện chỉ được cung cấp khi có sự cam kết của lãnh đạo cao cấp và khi mục tiêu tập huấn đã được khai triển xuống các bộ phận. Khác với các chương trình đào tạo quản lý khác, mục đích đào tạo của TWI không được bộc lộ dưới dạng tiến độ và đánh giá khả năng của tập huấn viên hay độ thích hợp của nội dung đào tạo, mà là sự thay đổi trong thành quả kinh doanh đạt được sau một thời gian nhất mực, như tỉ lệ giảm thiểu khuyết thiếu , chừng độ cải thiện năng suất, giảm thiểu tai nạn, ô nhiễm……..
Mặc dầu bất cứ một quản lý nào cũng có thể học và sử dụng được ba năng khiếu quản lý từ TWI, nhưng không phải ai cũng được huấn luyện thành tập huấn viên của ba chương trình này. Chỉ những người đã tốt nghiệp xuất nhan sắc về ứng dụng các năng khiếu trong công việc quản lý của mình mới được  tuyển lựa để được đào tạo thành đào tạo viên.

  Rút kinh nghiệm với việc phổ thông vận dụng bộ Tiêu chuẩn Hệ thống Quản lý chất lượng ISO 9000 năm 1995 ở Việt Nam và rút kinh nghiệm giới thiệu, vận dụng TWI tại Nhật Bản, một số điều kiện cần yếu cho việc vận dụng có hiệu quả TWI tại Việt Nam có thể được nhận mặt:

-   TWI là dụng cụ tương tác phát triển nhân sự cho công việc đòi hỏi tay nghề cụ thể và đặc biệt cho từng doanh nghiệp trong các ngành nghề khác nhau
-   Khi được coi là một chương trình cấp nhà nước rồi, cần một cơ quan quản lý cấp Bộ hoặc VỤ có thể yêu cẫu tương trợ kỹ thuật từ Bộ cần lao Nhật MITI.
-   Các kỹ năng đọc được từ TWI sẽ không mang lại thành quả nếu không có sự cam kết và cung cấp nguồn lực của lãnh đạo đơn vị.
-   Đội dự án  (Project Team) phải được thành lập để tiến hành việc soạn thảo cẩm nang huấn luyện và huấn luyện các chuyên gia “Phát triển chương trình” để làm việc với lãnh đạo các đơn vị muốn khẩn hoang ích lợi của TWI.

Đây chính là những chủ chốt cho sự phát triển đơn vị.

Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam
Nguyễn Thị Vân
trung tâm hiệu suất Việt Nam
Bùi Hồng Cẩm
Hội TWI Việt Nam

Những câu hỏi phỏng vấn dành cho nhà   tuyển dụng

Phỏng vấn và doanh nghiệp phỏng vấn luôn là việc rất cần đầu tư thời kì và công sức, cần sự chuẩn bị chu đáo ở cả ứng viên và nhà   tuyển dụng   . Không phải chỉ người tìm việc mới cần quan tâm tới việc chuẩn bị cho buổi phỏng vấn. Với nhà phỏng vấn, học cách doanh nghiệp một buổi phỏng vấn thành công, học cách đặt câu hỏi làm sao để ứng cử viên có thể trình bày tốt nhất, đúng nhất bản thân, học cách "khai thác" tiềm năng ứng cử viên... Cũng là những việc rất cần làm.

Công tác kinh doanh của bạn phụ thuộc rất lớn vào khả năng tuyển dụng của bạn. Nhưng để có thể tuyển dụng đúng người, đúng việc thực thụ không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Đọc hồ sơ và lựa chọn một vài người tìm việc phỏng vấn mới chỉ là một nửa của "cuộc chiến". Phần quan yếu nhất của nó chính là việc bạn doanh nghiệp cuộc phỏng vấn làm sao để bạn có thể thấy rõ được con người mà bạn mong muốn thấy, muốn tuyển dụng khác thế nào với con người đang ngồi đối diện với bạn.

Dưới đây là 5 cách giúp bạn tạo ra một cuộc phỏng vấn thành công và những câu hỏi bạn có thể hỏi để giúp tìm ra ứng viên thực thụ nặng ký.

Gặp trước ứng viên trên... Giấy

Bạn luôn hy vọng ứng viên khi bước vào phòng phỏng vấn sẽ luôn nắm chắc được những thông tin về doanh nghiệp và về những gì họ phải làm, đúng không? Vậy thì ngược lại, bạn cũng cần phải hiểu rõ ứng cử viên giống như họ hiểu về đơn vị vậy.

Hãy chuẩn bị kỹ lưỡng cho buổi phỏng vấn bằng cách nghiên cứu kỹ hồ sơ của ứng cử viên, sẵn sàng cho cuộc gặp mặt đối mặt với họ. Ít ra bạn phải nhớ được những điều căn bản nhất về giấy tờ, thư ứng tuyển hay bất cứ thứ gì khác có tác động đến ứng cử viên mà bạn chuẩn bị gặp.

Trước khi phỏng vấn khởi đầu, hãy dành thời kì để sử dụng Google tìm hiểu thêm về ứng cử viên. Giả dụ họ có các trang cá nhân trên MySpace hay FaceBook, thì đó chính là thời cơ để bạn có thể tìm hiểu họ rõ ràng hơn, bản tính hơn và xem họ có vấn đề gì không thể hoà hợp với bạn và doanh nghiệp về đạo đức hay văn hoá không. Đây cũng là nơi mà bạn có thể sẽ có những phát hiện thú vị về người tìm việc, chả hạn như họ đã từng cứu sống... Một chú cá heo chả hạn.

Rõ ràng, lợi ích của việc nghiên cứu kỹ ứng viên trước khi gặp họ sẽ làm bạn không mất quá nhiều thời gian lãng chi phí để làm việc ấy trong buổi phỏng vấn. Và khi bạn bước vào phòng phỏng vấn, bạn sẽ chỉ cần hội tụ câu hỏi của bạn vào kinh nghiệm, kiến thức nền, công tác... Những vấn đề căn bản của người tìm việc. Thời gian còn lại, bạn sẽ mặc tình khám phá ứng cử viên thực sự ngồi trước mặt họ là ai và họ khác gì với ứng viên mà bạn đã "gặp" trên giấy.

Những câu hỏi nên hỏi để "phá băng" khi cuộc phỏng vấn bắt đầu:

- Anh thấy đội bóng A (một đội bóng địa phương quen thuộc) bữa qua chơi thế nào?

- Thời tiết hôm nay tệ nhỉ?

- Anh tìm chỗ này có dễ không?

Tuyệt đối không hành động theo ấn tượng ban sơ

Thường ngày, chúng ta thường áp đặt ý kiến của chúng ta về ai đó chỉ bằng hình thức của họ hoặc bằng ấn tượng của chúng ta về họ trong vài phút đầu gặp. Vấn đề là ở chỗ, không phải lúc nào chúng ta cũng có ấn tượng tốt và nếu như ấn tượng đó là không mĩ ý, đó thực thụ là thảm hoạ cho ứng cử viên để vượt qua được "ác cảm đó".

Lời khuyên là: Nên dừng ngay kiểu áp đặt đó. Khi ứng viên bước vào phỏng phỏng vấn, hãy làm bất cứ điều gì cấp thiết để không bị ấn tượng ban sơ chi phối nghĩ suy của bạn về ứng cử viên. Nếu cần, hãy tự răn mình rằng bạn tin rằng ứng viên không phải là người như thế này và tìm cách gạt hình ảnh ứng cử viên mà bạn vừa định hình không tốt đó ra khỏi đầu trước khi thực sự bước vào vòng phỏng vấn. Hãy cho ứng viên cơ hội để trình bày sự thông minh và năng lực thực sự của mình, xoá ấn tượng không được tốt lắm mà bạn có về họ trước đó. Và kiên cố rằng, nếu bạn là một nhà phỏng vấn có nghề, sẽ không chẳng lẽ bạn loại bỏ một ứng cử viên chỉ vì bạn thấy họ có gì đó "nhang nhác" với lão láng giềng đáng ghét của bạn, đúng không?

Sau đây là vài câu hỏi bạn có thể tham khảo làm http://blognhansu.Net tuyển lựa thứ hai cho bạn trong buổi phỏng vấn:

- Hãy nói với tôi tí chút về công tác trước đây của anh (chị)?

- Hãy nói cho tôi biết đôi chút về thành công nào trước đây mà bạn cảm thấy ưng ý nhất của mình?

Đặt câu hỏi có "chiến lược"

Đặt câu hỏi đề nghị thí sinh bộc lộ cho bạn khả năng, năng lực và kinh nghiệm họ có, cũng như thể hiện những gì họ đã từng làm là điều cấp thiết phải làm ở vị trí của bạn. Giấy tờ của họ có thể dùng nhiều mỹ từ thêu dệt cho khả năng của họ như "có khả năng làm việc nhóm", "khả năng doanh nghiệp tốt", "đảm trách được nhiều công tác đa dạng" hay "có khả năng lãnh đạo thiên bẩm"... Tuy nhiên, thực tế không hoàn toàn như vậy và ai cũng có thể viết những dòng đó vào giấy tờ của mình.

Hãy đặt những câu hỏi chính xác để bạn có thể khám phá ra người tìm việc có hay không có những năng lực mà họ nêu ra đó. Bạn nên đặt lượng lớn câu hỏi hội tụ vào giữa buổi phỏng vấn và "dồn" ứng cử viên bật ra các câu trả lời nhanh và xác thực. Bên cạnh đó cũng nên cẩn trọng.

Những câu hỏi bạn có thể sử dụng trong cảnh huống này:

- Hãy nói với tôi về thời kì bạn đảm đương chức phận đó và những việc hăng hái mà bạn đã làm cho đơn vị cũ của bạn trong thời kì đó?

- Trong cảnh huống bạn bị ép về thời kì phải hoàn tất, bạn đã quản lý thời gian của mình thế nào?

- Bạn có một đồng nghiệp "không hợp" tính với bạn và lúc này bạn phải "đối đầu" với họ. Bạn đã làm thế nào để hoà hợp được với họ?

Đưa ra những câu hỏi... Thất thường

Bạn đã đi được nửa chặng đường để kiến tạo một buổi phỏng vấn hài lòng , và đây là thời khắc để bạn có một tẹo ý tưởng "rồ dại" một tí. Hãy hỏi ứng viên những câu hỏi "không có một đáp án chuẩn, sai hay đúng". Nó có thể là những câu hỏi kiểu như: "vì sao bầu trời lại xanh?"; "vì sao cỏ lại có màu xanh non?"; "vì sao con sâu không có mắt?"... Bất cứ câu hỏi nào mà bạn có thể nghĩ ra trong đầu lúc đó cũng có thể sử dụng để đặt cho ứng viên và xem họ giải đáp sao, vượt qua ra sao những câu hỏi đó.

Nếu họ bình thản trả lời câu hỏi đó như thể họ biết được đáp án đúng thì đó chính là ứng viên mà bạn   tìm kiếm   . Ngay cả khi họ bật cười ngay khi bạn đặt câu hỏi để rồi sau đó có câu trả lời tốt, theo đánh giá của bạn, bạn cũng sẽ biết được người đó đối mặt với các cảnh huống "bất thần" thế nào.

Trong trường hợp ứng viên thực sự lúng túng và bối rối với câu hỏi mà bạn vừa đặt ra thì bạn cần phải cân nhắc về khả năng phản ứng và xử lý cảnh huống, sức ép của người tìm việc này. Đương nhiên, đó không phải là thước đo chuẩn nhất để bạn tìm ứng cử viên bởi đó chỉ là câu hỏi để bạn tìm ra ứng viên có thể xử lý tốt áp lực và các tình huống bất ngờ trong công việc mà thôi. Ngoại giả đó cũng là dạng câu hỏi bạn nên cân nhắc sử dụng.

Những câu hỏi tham khảo:

- Bạn nghĩ rằng cá có chết đuối được không?

- Vì sao người ta không làm đường cao tốc ở Hawaii?

Linh hoạt trong khâu quyết định

Bởi vì bạn đã doanh nghiệp một buổi phỏng vấn mặt đối mặt, không có tức thị quá trình tuyển dụng của bạn đã chấm dứt. Sau phỏng vấn bạn rất cần coi xét và kiểm tra lại những câu giải đáp của người tìm việc và chấm điểm cho các câu trả lời dựa trên đáp án có sẵn.

Ngoài ra, việc chấm theo đáp án này thỉnh thoảng cũng nên linh hoạt. Đúng đáp án không có nghĩa đó là câu trả lời chất lượng, quan yếu là ý tưởng, là phương pháp ứng cử viên giải đáp câu hỏi đó. Đó cũng là cách để bạn có thể tìm ra người tìm việc thích hợp với đơn vị, với đề nghị công việc một cách công bằng nhất.

Và rốt cục, hẳn nhiên là bạn hoàn toàn có thể có những phương pháp riêng của bạn để trang bị cho mình vũ khí cho trận đấu tìm tài năng, quan trọng là kết quả rút cục thế nào mà thôi

Quantri.Vn