20:36
Unknown
Doanh nghiệp, nhà quản trị nghĩ gì về nguồn nhân lực
Tiếp cận nguồn nhân lực
Tiếp cận theo hướng chiến lược là phương thức quản trị hiên đại, phù hợp với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và khi các công ty hoạt động trong môi trường kd bất ổn
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty , thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tốt, khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc cụ thể, và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức
Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hóa của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức
Văn hóa còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chưc. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hóa công ty, và điều này không phải dễ và mất nhiều thời gian và khá tốn kém
Một vấn đề rất đáng quan tâm hiện nay là kỹ năng lao động và làm việc của nhân lực nước ta dù đã qua đào tạo nghề và tốt nghiệp cao đẳng, đại học nhưng vẫn phải đào tạo lại khi được nhận vào các doanh nghiệp, cơ sở công nghiệp hoặc các liên doanh, các tổ chức kinh tế trong nước và nước ngoài.
Từ thực trạng nêu trên, vấn đề bức thiết đặt ra là sớm cải thiện nguồn nhân lực để góp phần nâng cao năng lực cnahj tranh của nền kinh tế. Bởi lẽ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có liên quan hầu hết các đối tượng quan trọng của quốc gia như các nhà hoạch định các chủ trương, chính sách, cán bộ, công chức, đội ngũ doanh nhân và những người lao động trong tất cả các lĩnh vực của xã hội từ kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội, an ninh quốc phòng.
Doanh nghiệp cần loại nhân tài nào?
Trong qua trình phát triển, doanh nghiệp nào cũng sẽ cần 4 loại nhân tài sau:
1. Có năng lực nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh, đề xuất các ý tưởng mới…..
2. Có kỹ năng quản lý
3. Có tay nghề, kỹ năng thực thi công việc chuyên môn, kế hoạch sản xuất
4. Có đồng thời cả 2 hoặc 3 điểm trên
Doanh nghiệp tìm kiếm nhân tài ở đâu?
Có 2 nguồn cung cấp nhân tài từ bên trong và từ bên ngoài doanh nghiệp. Tuy nhiên với tư duy “ăn xổi ở thì”, các doanh nghiệp Việt Nam thường tuyển mộ từ bên ngoài những ứng viên đã chứng tỏ được giá trị của mình. Cách tiếp cận này cho phép có ngay được người cần tuyển lại không mất thời gian và chi phí đào tạo, tuy nhiên việc tuyển dụng từ bên ngoài cũng đi kèm với không ít rủi ro.
Tìm kiếm nhân tài từ nội bộ doanh nghiệp cho phép hạn chế việc tuyển nhầm, không gây xáo trộn văn hóa doanh nghiệp , làm nhân viên gắn bó với doanh nghiệp hơn……Tuy nhiên, việc này đòi hỏi thời gian và doanh nghiệp phải biết phát hiện bồi dưỡng, đào tạo, đánh giá, sử dụng và giữ chân người tài để họ phát huy các thế mạnh của mình.
Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam
Văn Đức Mười
Tổng giám đốc Vissan
Vì sao nhân sự ngân hàng thường bị nghỉ việc đột ngột?
Quản lý nhân sự trong khủng hoảng là vấn đề đang làm đau đầu các doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. Chia sẻ trong Ngày nhân sự Việt Nam 2013 (HRDay 2013)- quản trị nhân sự vượt khủng hoảng diễn ra hôm 3/11 tại Hà Nội, các diễn giả cho biết, hiện nay nhiều doanh nghiệp đang đối mặt với khủng hoảng về nhân sự, đặc biệt là nhân sự cấp cao. Không ít các doanh nghiệp buộc phải cắt giảm lao động, cắt giảm lương để giảm chi phí, nhưng cũng có những công ty dù nỗ lực mà vẫn không thể giữ được người tài do bị các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực cạnh tranh.
Tại HRDay năm nay, vấn đề khủng hoảng trong ngành ngân hàng cũng được đặc biệt quan tâm. Nhiều ý kiến cho biết, người lao động trong lĩnh vực ngân hàng đang đối mặt với vấn đề rất nghiêm trọng và nhiều người còn cảm thấy hoang mang đó là sự bị động về chính sách cắt giảm nhân sự, cắt giảm lương mà nhiều trường hợp dù đã ra đi nhưng họ vẫn không được biết nguyên nhân tại sao.
Lý giải điều này, ông Văn Thọ, Giám đốc khối quản trị và phát triển nhân sự tại ngân hàng SeABank, là một trong các diễn giả của ngày nhân sự 2013 cho biết, đặc thù của mỗi ngành đều khắt khe, riêng ngành ngân hàng thì lại càng khắt khe hơn vì đây là ngành kinh doanh mặt hàng nhạy cảm - kinh doanh tiền.
Theo ông Thọ, các quy trình làm việc trong ngân hàng đặt ra đều rất ngặt nghèo. Chẳng hạn như ở các tổ chức sản xuất kinh doanh khác, một quy trình làm việc yêu cầu 3 người nhưng có khi chỉ cần 1 hoặc 2, song riêng ngân hàng, nếu quy trình cần 3 người thì buộc phải có 3 người, không thể cắt xén.
Hơn nữa, tính bảo mật trong ngành ngân hàng yêu cầu rất cao. Có thể ngày mai ngân hàng cho lao động nghỉ việc thì hôm nay họ mới thông báo. Nguyên nhân là do ngân hàng lo sợ rất có thể người trong diện cắt giảm là người tốt, nhưng khi được thông báo, họ thất vọng và có thể làm điều gì đó gây bất lợi cho hệ thống, và những điều đó không thể lường trước được nên các ngân hàng buộc phải đề phòng mọi trường hợp xấu nhất có thể xảy ra.
Điều quan trọng trong việc đưa ra quyết định cắt giảm nhân sự, theo ông Thọ, là nhà quản lý nhân sự phải luôn đặt bản thân họ vào vị trí người lao động, vào vị trí người ra đi để có những chia sẻ, những chế độ, chính sách đãi ngộ sao cho người phải ra đi không quá thất vọng, cảm thấy bất mãn.
Chia sẻ về chế độ đãi ngộ nhân sự, các diễn giả đều cho rằng, ngoài các chính sách về lương, thưởng, nhà quản lý nhân sự của mỗi doanh nghiệp phải biết tư vấn cho ban lãnh đạo các chính sách khác về tinh thần, về chế độ đãi ngộ để làm sao thu hút và giữ chân được người tài. Nói như ông Nguyễn Hữu Thái Hòa, Giám đốc chiến lược của Tập đoàn FPT, thì người quản lý nhân sự phải được trao nhiều quyền lực, phải là người có vai trò quan trọng thứ 2 trong doanh nghiệp, tức chỉ đứng sau CEO.
Theo: Cafef.Vn
0 nhận xét :
Đăng nhận xét